病院人事賃金制度策定支援
多くの医療現場では、身心ストレスや仕事への達成感の不足などから、職務への意欲低下や離職率の高さが問題となっています。結果として人員不足などによるサービスの低下や看護基準を満たさない状況を招き、病院の評判を落すことになり兼ねません。
弊社では、各種人事制度の策定と運用を通じて、達成感や使命感が感じられる評価・処遇制度の実現や院内協力体制の構築など、”働きがいのある職場づくり”の具現化と、チーム医療の実現をサポートします。
意欲的に活動する人材を育てる人事制度を構築する
組織が期待する人材像と能力レベルを明示し、個々の職員がそれぞれの期待像の実現に向けた能力開発に取り組むことができる「人材育成」に主眼を置いた人事賃金制度は、組織の成長を約束します。役割基準やキャリアプランの明確化、業績と貢献を適正に反映する仕組みを構築することにより、組織を支える職員定着への環境整備も支援いたします。
そのほか、運用中の人事賃金制度のメンテナンスや再構築についてのご相談も承ります。
人事賃金制度をめぐる病院の課題
<<年功型人事制度の病院>>
●病院の経営方針が浸透しない、指示命令が末端まで徹底されない
●職員が処遇（給与や評価、キャリア）に対する不満をもっている
●職員の組織への帰属意識やチームワークが希薄である
●業績・職務と賃金のミスマッチが大きくなっている
<<年功型を脱却し、評価制度を導入している病院>>
●最近人事制度を刷新したが、運用がうまくいかない
●従来の評価ツールでは、構成な基準が明確になっていない
●他部門とのつり合いや葛藤が起きて、公正な評価ができない
●評価する管理者の教育が不十分である
病院向け人事制度概要
クリニカルラダーとの関係
目指す人材像をもとにクリニカルラダーを設定し、これとキャリアパスをイメージした職務要件を一致させ、評価にも使用します。※全職員を対象に職務レベルかつ職種ごとに職務要件を作成します。
病院人事賃金制度改定のステップ
現行の人事賃金制度を見直し、あるいは新たな仕組みを構築することによって、さまざまな効果が期待されます。
その結果、賃金の適正配分のみならず、課題として多く挙げられる職員のモチベーション維持や理念・基本方針の浸透、さらに自主的な能力開発を支援するシステムを示して、より高い目標達成に向けた職員個々の活動を促すツールへと変革することができます。
| STEP1｜等級・役職制度 | STEP2｜人材評価制度 | STEP3｜賃金制度 |
|---|---|---|
| 役職と期待像の明示 ●役職等級フレーム ●職務基準署 ●昇格基準 |
期待像到達に向けた仕事への意欲・行動を評価 ●人事考課制度 ●目標管理制度導入 ●考課者訓練 |
処遇の適正配分 ●総額人件費予算 ●基本給の設計 ●賞与 |
STEP1｜等級・役職制度
目指す人材像をもとにクリニカルラダーを抽出し、キャリアパス・職務要件を明確にします。クリニカルラダーは人材育成としても活用しますが、これを職務要件として人事評価に活用します。それらを一体運用することで、各人のレベルアップを目指します。
職務要件のサンプル
職務レベルかつ職種ごとに職務要件を作成し、人材育成、評価、賃金へとつなげていきます。
| 等級 | 共通項目 | 技師 | 看護 |
| 6 | ・・・ | ||
| 5 | ・部門運営における課題事項に対して、場当たり的な判断をせず、問題の真意を捉えて判断ができる。 ・担当する部門の重要な諸問題について判断し、決断することができる。 ・周囲からの尊敬、信頼を集めることができる。 ・部門方針を明確に示し、浸透・徹底を図ることができる。 ・部門運営に則した長期的人材育成計画を立案し、下級者を通じてこれを実現することができる。 |
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| 4 | ・・・ | ・・・ | ・・・ |
| 3 | ・・・ | ・・・ | ・・・ |
| 2 | ・・・ | 放射線治療技術： ・モニターユニットの計算法を理解し手計算ができる。 ・治療計画を作成し評価することができる。 ・検証プランを作成し、実施することができる。 ・ガンマナイフのフレーム装着ができる。 ・ＡＰＳ・トラ二オンへの交換ができる。 ・各モダリティーの位置決め検査においてセットアップ及び撮影内容を把握し支持することが できる。 ・ガンマプランにて必要な治療データを出力することができる。 ・病変の位置に応じたフレーム装着ができる |
・・・ |
| 1 | ・・・ | ・・・ | ・・・ |
STEP2｜人材評価制度
「職種・職務レベル」ごとの期待成果、期待行動が分かりやすく表現された評価表を作成します。また病院理念を評価項目に盛り込むことで、理念浸透や価値観の共有化を図ります。
職員の評価制度例
1. 職務レベル別に「人事評価表」を作成します。
2. 評価基準の抽出においては、以下を検討します。
①役割基準 ・・・ 職務要件を使用
②行動基準 ・・・ 等級レベルにおいて、普遍的に必要な価値観
③貢献基準 ・・・ 業務の質や量（一部は業績数値などを使用）
3. 重要業務・重要指標が分かるよう、評価のウェイト配分を工夫します。
STEP3｜賃金制度
賃金制度は、 「求める貢献」と「配分」の関係が職員にとってクリアになり、やる気に繋がるような仕組みを具現化します。業績に応じた原資コントロールができる、また、優秀な職員” あるいは “努力した職員”には十分な還元できる仕組みを導入します。
いずれにしても、理念と合致させ、モチベーションに留意した仕組みとすることが大切です。
職員の給与制度例
職員の給与テーブル設計パターンと、評価連動型昇給基準の一例です。
※賞与は大きく分類すると基本給連動式またはポイント式です。等級、資格（職種）、評価、役職の4つの視点で評価との連動なども検討し、メリハリをつけた仕組みに変更することも可能です。
医師の年俸制度例
医師の年俸を固定部分と変動部分の二本立てで構成した制度の一例です。
| 年俸の 考え方 |
a.固定部分 | b.変動部分 | ||
| 固定的な基礎給与 | 職位や責任範囲によるランク （上下変動あり） |
半期もしくは通期の業績貢献に対する 変動賞与型の有無 |
宿直など | |
| 職務レベル年俸 | 責任年俸 | – | 諸手当 | |
| 業績年俸 | ||||
※業績年俸は「職務レベルに応じた固定的金額」と「職位や部下医師の人数、責任範囲等による責任ランク」の2本立てとします。これに業績貢献に関する評価を追加する賞与に近い業績年俸を取り入れることもあります。
